Was heißt „systemisch“? (insbesondere im Unternehmenskontext)
Der systemische Ansatz betrachtet den Menschen als Teil eines komplexen (sozialen) Gefüges. Er hat keine zugeordneten Eigenschaften, sondern er verhält sich auf Grund der situativen Beziehungen als Ergebnis der Wechselwirkung. Es gibt daher kein lineares Ursache-Wirkungs-Prinzip. Zusätzlich beschreibt die systemische Theorie, dass es keine objektive Wahrheit gibt. Alles Erlebte entsteht im Auge des Betrachters und ist damit subjektiv.
Seit Jahren setzt sich die Erkenntnis durch, das auch Unternehmen komplexe Systeme sind, deren Interaktion durch die Systemtheorie beschrieben werden kann (1). Die Erkenntnisse der Systemtheorie bringen fundamentale Änderungen für das Verständnis von Führung mit sich. Klassische Führungsstile und entsprechende Rollenbilder von Führungskräften (FK) lassen in ihrer Wirksamkeit nach und bergen zunehmend Konfliktpotenzial. Im Kontext der Führungsaufgabe systemisch zu denken kann neue Anforderungen an die FK mit sich bringen. Gegebenenfalls müssen bisherige Kernelemente ihrer eigenen inneren Haltung in Bezug auf ihre Wahrnehmung der Umwelt und ihre Wechselwirkung mit der Umwelt in Frage gestellt werden.
Was bedeutet eine „systemische Haltung“? (insbesondere als Führungskraft)
Ohne Anspruch auf Vollständigkeit folgt hier der Versuch, über einige (teils suggestiv oder provokant formulierte) Leitfragen wesentliche Aspekte einer systemischen Haltung zu verdeutlichen.
Wie nehme ich andere Menschen wahr (mein Menschenbild):
- Haben alle Recht oder nur einer?
- Sehe ich Stärken und Talente oder Defizite und Fehler?
- Ist mir der Unterschied zwischen Wahrnehmung und Bewertung klar?
Wie begegne ich anderen Menschen?
- Mit Neugier und Interesse?
- Beobachte ich aufmerksam? Bin ich wachsam? (Aufmerksamkeit und Wachsamkeit führen zu Erkenntnis und Wissen (2))
Wie kommuniziere ich mit anderen Menschen?
- In einer wertschätzenden Grundhaltung?
- Kann ich aktiv Zuhören?
- Verwende ich einen positiven Sprachstil? (3)
- Stelle ich (offene) Fragen oder mache ich Aussagen? (Erklärend, instruierend?)
Wie nehme ich mich wahr?
- Ist mir bewusst, dass die Beobachtung meines Verhaltens durch den Mitarbeitenden (MA) sein Verhalten ändert?
- Kann ich gut mich und mein Verhalten reflektieren? (Selbstwahrnehmung)
- Kann ich mich eigenverantwortlich verhalten?
Was kann eine „systemische Haltung“ verändern? (insbesondere in Unternehmen)
Eine wertschätzende Haltung im oben veranschaulichten Sinn führt zu einer wahrnehmbaren Wertschätzung. Wertschätzung ist der Moment zwischen Wahrnehmung und Handeln. Es ist der Moment, zu dem die FK die Arbeit oder Leistung eines MA erkennt, anerkennt (positiv bewertet) und rückmeldet. Damit ist nicht ein Lob (wie bei einem Kind) gemeint.
Die positiven Unterstellungen, dass andere ihr Bestes geben und dass jedes Verhalten stets gute Gründe hat, schaffen Vertrauen in einer Beziehung. Es beruht auf der Annahme, dass sich andere an die Spielregeln halten wollen und zur Kooperation bereit sind. Vertrauen führt z.B. zu weniger „Kontrollarbeit“ für die FK durch Verantwortungsübergabe. Die meisten Diskussionen in Unternehmen zu Arbeitszeitmodellen und Homeoffice haben mit dem Spannungsverhältnis Misstrauen – Vertrauen zu tun. Oder mit den Worten von R. Sprenger (4): „Nichts bindet so viel wie Freiheit“.
Wertschätzendes Verhalten durch und gegebenes Vertrauen von der FK sind sehr gute Faktoren, um die intrinsische Motivation von MA nicht zu beschädigen! Leistungsbereitschaft kann zu leicht behindert werden. Ist die intrinsische Motivation einmal zerstört, kann sie (fast) nicht wieder hergestellt werden. Daher ist es eine wichtige Aufgabe von FK, Demotivation zu vermeiden (5).
Und last but not least: Aufmerksamkeit und Wachsamkeit im oben veranschaulichten Sinn bei sich, bei Menschen und in der Organisation (inkl. der Prozesse) sind gute Voraussetzungen, Unterschiede und Abweichungen zu erkennen. Unterschiede bergen Potenziale auf Innovation. Unterschiede bieten die Chance, Ressourcen zu entdecken. „Fehler zu verurteilen ist Alternativenvernichtung“ (R. Sprenger (4)). Aufmerksamkeit und Wachsamkeit im oben veranschaulichten Sinn ermöglichen das Entdecken von Unerwartetem und beugen Betriebsblindheit vor!
Fazit:
Die Entwicklung einer systemischen Haltung hat das Potenzial, einen modernen, agilen Führungsstil zu entwickeln. Damit schafft es eine Führungskraft, dass sich Mitarbeitende motiviert für den Unternehmenserfolg einsetzen und gerne im Unternehmen bleiben.
(1) Ruth Seliger, Positive Leadership, 2014
(2) Ruth Seliger, Das Dschungelbuch der Führung, 2008
(3) Onpulsion.de, Fachartikel 6.10.2021, Autorin: Britta Balogh
(4) Reinhard Sprenger, Vortrag „Radikal Führen“, 19.11.2019
(5) Reinhard Sprenger, Mythos Motivation, 2007